La différence de salaire homme-femme fait beaucoup parler, et est constamment citée comme une preuve irréfutable de l’oppression subie par les femmes. On entend souvent que les femmes gagnent entre 20% et 30% de moins que les hommes. Cet écart correspond à l’écart qu’il peut y avoir entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes mais il ne tient compte d’aucune autre variable que le sexe, c’est donc une comparaison brute qui oublie un grand nombre de paramètres. 

Un premier exemple d’étude insuffisante

  Un rapport gouvernemental souvent cité (DARES Analyses – Mars 2012) calcule un écart brut de 27% mais montre qu’il y a en fait 9% d’écarts inexpliqués, selon leur modèle de calcul. Or, on apprend par exemple à la page 13 que plusieurs variables n’ont pas été prises en compte :

  • Les femmes travaillent plus à temps partiel que les hommes. Or, les heures supplémentaires d’un temps plein sont majorées dès la première heure supplémentaire, alors qu’elles ne sont parfois majorées qu’au delà de 10% de la durée de travail initialement prévue sur le contrat pour un temps partiel.
  • 30 % des hommes touchent des primes liées à des contraintes de travail (risqué, pénible, de nuit, astreintes, etc.) contre 16 % des femmes. Ces primes sont plus fréquentes chez les ouvriers par exemple, qui sont à 80% des hommes.
  • Des variables qui ne peuvent pas être facilement prises en compte : les interruptions de carrière, la spécialité des diplômes, l’effort fourni, le pouvoir de négociation face à l’employeur par exemple.

Les facteurs à prendre en compte pour étudier la différence de salaire homme-femme

   Les facteurs à prendre en compte pour obtenir des résultats précis concernant les écarts salariaux sont nombreux : 

  • Le poste occupé : niveau hiérarchique (ex : opérateur, superviseur, directeur) et la fonction (ex : marketing, ingénierie, RH)
  • Le secteur d’activité
  • La situation familiale
  • Le temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel, heures supplémentaires, nombre total d’heures travaillées)
  • L’entreprise (à poste “équivalent”, certaines entreprises rémunèrent mieux que d’autres)
  • L’expérience dans le secteur (à 40 ans, une femme a généralement pris plus de pauses dans sa carrière qu’un homme)
  • L’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté au poste
  • Les primes

Dans les rapports élaborés sérieusement sur les inégalités salariales homme-femme, le constat est toujours le même : plus le nombre de critères utilisés est grand, plus l’écart salarial se réduit. Quand tous les facteurs quantifiables sont utilisés, on arrive souvent à un écart de salaire négligeable voire inexistant. 

   Cependant, certains facteurs sont quasiment impossibles à prendre en compte mais pourraient expliquer que certains écarts ne soient pas dus à une discrimination contre les femmes, comme par exemple la propension à aller négocier son salaire (puisque les femmes et les hommes diffèrent en personnalité en moyenne).

Une étude exhaustive sur la différence de salaire homme-femme

  Le cabinet de conseil Korn Ferry a effectué en 2016 une étude sur l’écart salarial homme-femme (Korn Ferry Hay Group 2016 «The real gap: fixing the gender pay divide. A gender pay gap exists – just not in the way conventional wisdom holds.») à partir de leur base de données de plus de 8 millions d’employés dans plus de 33 pays et 10000 entreprises :

  • En calculant l’écart salarial brut, c’est-à-dire en comparant simplement le salaire moyen des femmes à celui des hommes, l’écart obtenu est de 17,6%.
  • En comparant des emplois de même niveau (par exemple: opérateurs, superviseurs, directeurs), l’écart obtenu passe à seulement 6,5%.
  • En comparant des emplois de même niveau dans la même entreprise, l’écart diminue encore à 2,2%.
  • En comparant des emplois de même niveau dans la même entreprise et correspondant à la même fonction (par exemple : RH, ventes, ingénierie), l’écart passe à 1,6%.
Différence de salaire homme-femme

Le statut familial, première clé de compréhension 

  Le statut familial ou marital semble être une des variables déterminantes à prendre en compte pour expliquer la différence de salaire homme-femme, comme le montre par exemple une étude effectuée en 2005 par June E. O’Neill et Dave M. O’Neill (“What Do Wage Differentials Tell Us about Labor Market Discrimination?”).

  Ci-dessous, quelques extraits de cette étude : 

“We examine the extent to which non-discriminatory factors can explain observed wage gaps between racial and ethnic minorities and whites, and between women and men. In general we find that differences in productivity-related factors account for most of the between group wage differences in the year 2000.”

“Gender differences in schooling and cognitive skills as measured by the AFQT are quite small and explain little of the pay gap. Instead the gender gap largely stems from choices made by women and men concerning the amount of time and energy devoted to a career, as reflected in years of work experience, utilization of part-time work, and other workplace and job characteristics.”

There is no gender gap in wages among men and women with similar family roles. Comparing the wage gap between women and men ages 35-43 who have never married and never had a child, we find a small observed gap in favor of women, which becomes insignificant after accounting for differences in skills and job and workplace characteristics. What the average woman sacrifices in earnings from choosing jobs that allow for part-time work and flexible work conditions is presumably offset by a gain in the utility of time spent with children and family.“

   June O’Neill aboutit à la conclusion que l’écart salarial entre les sexes s’explique largement par les choix faits par les femmes et les hommes quant au temps et à l’énergie consacrés à une carrière. Elle constate qu’il n’y a pas d’écart salarial entre les hommes et les femmes ayant des rôles familiaux similaires. En comparant l’écart salarial entre les femmes et les hommes âgés de 35 à 43 ans qui n’ont jamais été mariés et n’ont jamais eu d’enfant, on constate un léger écart observé en faveur des femmes, qui devient insignifiant après prise en compte des différences de compétences et de caractéristiques professionnelles.

Les femmes ne font pas le choix du salaire 

La deuxième grande source d’explication de la différence de salaire homme-femme est le fait que les femmes ne font pas le choix du salaire, elles sont plus nombreuses dans les secteurs où le salaire moyen est inférieur. Cela est notamment documenté dans une étude de 2016 (“STEM Training and Early Career Outcomes of Female and Male Graduate Students: Evidence from UMETRICS Data Linked to the 2010 Census”) par Catherine Buffington, Benjamin Cerf, Christina Jones et Bruce Weinberg.

  Ci-dessous, un extrait de cette étude :

“Women are underrepresented in a number of science and engineering fields, and the extent of underrepresentation generally increases in career stage (National Science Board 2014). This article uses new transaction data linked to Census Bureau Data to examine gender differences at critical junctures in the STEM pathway, graduate training, and the early career. We find gender “separation” among students—women work on teams with larger shares of women (especially among faculty) than men—but we find no clear disadvantages in the aspects of training environments that we can measure. We find, however, dramatic differences in career outcomes. Women earn 31 percent less than men overall and 11 percent less controlling most notably for field of study and funding source. The gap disappears once we include gender interacted with marital status and children.”

   Ainsi, l’étude de l’économiste Catherine Buffington et de ses collaborateurs démontre que dans le domaine des sciences dures, les femmes sont deux fois plus présentes que les hommes en biologie (59% et 27%), discipline peu rémunératrice, alors qu’il y a deux fois plus d’hommes que de femme en ingénierie (45% et 21%) et près de deux fois plus d’hommes que de femmes en informatique, mathématiques et physique (29% et 19%), les disciplines les plus rémunératrices du domaine « sciences dures».

   Comme attendu, l’écart de salaire est de 31% au profit des hommes. Mais une fois la différence salariale interdiscipline prise en compte, l’écart tombe à 11%. Et comme décrit dans l’étude précédente, ici aussi l’inégalité de salaire entre les hommes et les femmes disparaît une fois le statut marital et le nombre d’enfants ajoutés au calcul.

Les productivités des hommes et des femmes, à l’origine de la différence de salaire homme-femme? 

 Un autre facteur qui est plus difficile à mesurer est la productivité. Certaines études tentent de la mesurer, comme par exemple “Firm-level Evidence on Gender Wage Discrimination in the Belgian Private Economy” par Vincent Vandenberghe (2011).

Ci-dessous, quelques extraits de cette étude :

“In this paper we explore a matched employer–employee data set to investigate the presence of gender wage discrimination in the Belgian private economy labour market. Contrary to many existing papers, we analyse gender wage discrimination using an independent productivity measure. Using firm-level data, we are able to compare direct estimates of a gender productivity differential with those of a gender wage differential. We take advantage of the panel structure to identify gender-related differences from within-firm variation. Moreover, inspired by recent developments in the production function estimation literature, we address the problem of endogeneity of the gender mix using a structural production function estimator alongside instrumental variable-general method of moments (IV-GMM) methods where lagged value of labour inputs are used as instruments. Our results suggest that there is no gender wage discrimination inside private firms located in Belgium, on the contrary.”

“First difference estimates, once combined with IV-GMM or LP estimation, point indeed at larger productivity (-16 to -17 per cent points) disadvantages for women. What is more, these are barely compensated in terms of lower labour costs (-3 to -7 per cent points). Logically, this suggests that female workers get paid 10–14 per cent points in excess of what their (relative) productivity would imply. In short, our findings indicate that, on average, women earn less than men but also that they are collectively less productive than men. The tentative conclusion is that there seems to be no gender wage discrimination inside private firms located in Belgium, on the contrary.”

 Vincent Vandenberghe aboutit au résultat qu’en moyenne, les femmes gagnent moins que les hommes, mais qu’elles sont aussi collectivement moins productives que les hommes. La conclusion provisoire est qu’il ne semble pas y avoir de discrimination salariale envers les femmes au sein des entreprises privées situées en Belgique, bien au contraire.

  Même constat dans “Sex, Wages, and Productivity: An Empirical Analysis of Israeli Firm-Level Data” par Judith Hellerstein et David Neumark (2011) :

“Sex discrimination in labor markets may generate a wage gap between men and women that exceeds any gap in marginal productivity. We test for this type of discrimination using unique firm-level data on manufacturing firms in Israel. There is a statistically significant negative association between wages and the proportion of a firm’s workforce that is female. However, there is also a statistically significant negative association between marginal productivity and the proportion of females. The difference between the wage and productivity gaps is small relative to wage-regression estimates of wage discrimination, and is not statistically significant, which is most consistent with no discrimination.”

Ou encore dans  “Wages, Productivity, and Worker Characteristics: A French Perspective” par Bruno Crépon, Nicolas Deniau et Sébastien Pérez-Duarte (2002) :

“There are two main results in these estimates: first, there is little or no wage discrimination against women—their jobs are less paid, but are also less productive, by almost the same amount—and second, there is an important gap between wages and productivity in the jobs occupied by older workers—though the wage profile rises with age, the productivity profile only exhibits a small hump.”

C’est également le constat que l’on retrouve dans “Gender Gaps in Performance: Evidence from Young Lawyers” par Ghazala Azmat et Rosa Ferrer (2017), qui évoquent également le statut familial dans leur étude. Cet article document l’écart de performance entre les sexes parmi des professionnels hautement qualifiés, les avocats, aux Etats-Unis. Il relie également l’écart de performance à la différence de salaire homme-femme. Voici leur conclusion, traduite en français : 

Sur la base de mesures de performance largement utilisées dans les cabinets d’avocats, nous constatons que les avocats masculins facturent 10 % d’heures supplémentaires et rapportent plus de deux fois plus de nouveaux revenus aux clients que les avocates. Les différences d’impact entre les sexes en cas de parentalité et les différences dans les aspirations à devenir partenaire d’un cabinet d’avocats expliquent en grande partie la différence de performance. Nous montrons que la prise en compte des performances a des conséquences importantes sur les écarts de rémunération des avocats entre les sexes et sur leur promotion ultérieure.

Les heures supplémentaires et primes

Pour expliquer la différence de salaire homme-femme, on peut aussi constater que les hommes touchent davantage de primes et font plus d’heures supplémentaires que les femmes : 

  • Les hommes sont 53% à être rémunérés pour des heures supplémentaires, contre 37% chez les femmes en 2009 (cf l’analyses Dares 2012 précédemment citée). En 2009, les hommes sont plus nombreux que les femmes à recevoir des primes, avec 85% contre 81%. 
  • Le montant total des primes est de 25% inférieur pour les femmes. Pour expliquer cela, nous savons que 33% des hommes touchent des primes de performance contre 28% des femmes, le montant des primes est statistiquement plus élevé pour les hommes car celles-ci concernent les risques et le danger au travail, la pénibilité. Ces primes de contraintes concernent surtout les ouvriers, métiers occupés à 79% par des hommes.
  • En ce qui concerne les primes d’ancienneté, elles semblent être plus égalitaires dans leurs montants et dans leurs fréquences, même s’il reste un très léger avantage masculin. Cela s’explique par l’ancienneté plus importante des hommes, 10 ans et 11 mois contre 10 ans et un mois pour les femmes (2009), et par le salaire moyen et les temps de travail plus élevés chez ces messieurs.

Les travailleurs indépendants

  Pour vérifier que les écarts salariaux ne sont pas imputables à une discrimination envers les femmes, on peut s’intéresser aux salaires des travailleurs indépendants.

  Ainsi, selon la DREES, les hommes gagnent plus que les femmes (30% à 40%) au sein des médecins généralistes, donc même à profession égale. La différence de salaire homme-femme s’expliquerait entre autres par le temps de travail, les hommes travaillent environ un jour de plus par semaine.

  L’INSEE (source) nous apprend également que les femmes sont à la tête d’entreprise plus petites que les hommes, mais aussi que les femmes gagnent 40% de moins que les hommes, un écart qui est donc plus grand que l’écart brut entre hommes et femmes parmi les salariés (entre 20% et 30% généralement). Autrement dit, lorsque les femmes sont leur propre patron, elles gagnent encore moins que lorsqu’elles travaillent pour des hommes. On constate aussi que la différence de revenus sur les professions libérales (donc pouvant fixer leurs honoraires) est absolument énorme. Par exemple, les hommes gagnent environ le double dans le secteur juridique (chiffre d’affaires moyen de 133k€ contre 60k€) et dans le domaine médical (65k€ contre 36k€).

  Une étude de 2019 sur les salaires chez Uber nous éclaire également sur le fait qu’un écart salarial homme-femme ne s’explique pas nécessairement par une discrimination : “The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers” de Cody Cook, Rebecca Diamond, Jonathan Hall, John A. List et Paul Oyer :

“The growth of the “gig” economy generates worker flexibility that, some have speculated, will favor women. We explore this by examining labor supply choices and earnings among more than a million rideshare drivers on Uber in the U.S. We document a roughly 7% gender earnings gap amongst drivers. We show that this gap can be entirely attributed to three factors: experience on the platform (learning-by-doing), preferences over where to work (driven largely by where drivers live and, to a lesser extent, safety), and preferences for driving speed. We do not find that men and women are differentially affected by a taste for specific hours, a return to within week work intensity, or customer discrimination. Our results suggest that there is no reason to expect the “gig” economy to close gender differences. Even in the absence of discrimination and in flexible labor markets, women’s relatively high opportunity cost of non-paid-work time and gender-based differences in preferences and constraints can sustain a gender pay gap.”

  La différence de salaire homme-femme chez Uber est de 7%, mais elle ne peut pas être imputée aux discriminations envers les femmes. On l’explique par 3 facteurs : l’expérience sur la plate-forme (apprentissage par la pratique), les préférences de lieu de travail (principalement en fonction du lieu de résidence des conducteurs et, dans une moindre mesure, la sécurité) et les préférences de vitesse de conduite. 

 En 2020, une étude similaire est effectuée auprès de l’entreprise Mechanical Turk, et elle aboutit à la même conclusion. Les salaires horaires par sexe ont été analysées pour 22 271 employés de MTurk, qui ont participé à près de 5 millions de “tâches” différentes. Les employés sont anonymes, ce qui exclut toute possibilité de discrimination par sexe. Voici les conclusions de l’étude, que j’ai traduites : 

  • En moyenne, le salaire horaire des femmes était inférieur de 10,5 % à celui des hommes. Plusieurs facteurs ont contribué à l’écart de rémunération entre hommes et femmes, notamment la tendance des femmes à choisir des tâches dont le salaire horaire annoncé est inférieur. Cette étude démontre que des écarts de rémunération entre les sexes peuvent apparaître malgré l’absence de discrimination ouverte, de ségrégation du travail et de modalités de travail rigides, même après contrôle de l’expérience, de l’éducation et d’autres facteurs liés au capital humain. 

Les hommes, discriminés?

  • En 1960, les femmes composaient 43% des élèves à l’université contre 59% de nos jours (source). Cette proportion va probablement s’accroître, s’agit-il d’une discrimination envers les hommes?
  • Un rapport de l’INSEE évoque les accidents du travail : Les ouvriers, donc principalement des hommes, en sont majoritairement victimes. « Les femmes ont moins d’accidents du travail mais plus de maladies professionnelles que les hommes (16,5 contre 13,5 maladies professionnelles reconnues pour dix millions d’heures de travail en 2007). Elles souffrent principalement de troubles musculo-squelettiques alors que les hommes sont plus touchés par les cancers professionnels. »
  • Hommes et femmes doivent cotiser le même nombre d’années pour obtenir leur retraite pleine. Or l’espérance de vie moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes : 85 ans pour les femmes contre 80 ans pour les hommes. Les femmes touchent donc en moyenne 5 ans de retraite en plus que les hommes, tout en ayant cotisé le même nombre d’années.
  • D’après une étude qui a été répliquée en 2019, il semblerait que les femmes étant considérées comme des employées “à haut potentiel” sur le marché du travail sont récompensées par un salaire plus élevé que les “hommes à haut potentiel”. Cet écart de salaire homme-femme inversé est un constat très intéressant qui est pourtant peu médiatisé.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *